从第二年起，我每周五花十分钟在表格里记下本周完成的事情和数据_这张表格到年底攒了五十多行_们公司实行强制分布

这段经历让我明白

这段经历让我明白，选择做什么项目有时候比怎么做更重要。考核周期从一年一次改成了半年一次，频率高了，焦虑也翻倍了。半年一次的好处是反馈更及时，问题不会拖到年底才暴露。提前对齐让面谈变得轻松很多，几乎没有出乎意料的评价。绩效奖金到账那天，我把一半存进了定期，另一半带爸妈去吃了顿好的。有一年绩效平平，年终奖缩水一半，我却意外地没有很难过。那年我花了很多时间陪家人和学新东西，觉得这个代价值得。给下属打绩效的时候，我才体会到主管的难处，每一个分数都要反复斟酌。

意识到这一点让我有些沮丧

意识到这一点让我有些沮丧，但也让我更重视日常的向上沟通。季度末的冲刺是固定戏码，大家都想在考核前把数据做漂亮。为了冲一个指标，我们组连续两周每天晚上九点后才走。写绩效自评最难的是拿捏分寸，写太谦虚怕被低估，写太满怕被说夸大。我的做法是只写事实和数据，评价留给主管去下。一位资深同事告诉我，绩效是平时攒出来的，不是考核季写出来的。绩效面谈结束时，主管问我还有什么想说的，我鼓起勇气提了涨薪的事。主管没有当场答应，但两周后我的工资条上多了八百块。

答辩评委问我在项目中最大的贡献是什么

答辩评委问我在项目中最大的贡献是什么，我一下子卡住了。卡住的那几秒，我脑子里闪过无数个细节，却不知道该挑哪个说。半年后我再次答辩，提前把每个项目的个人贡献浓缩成一句话。第二次答辩顺利通过，走出会议室时我腿都是软的。绩效考核让人焦虑的地方在于，你永远不知道别人做得怎么样。和同事私下聊绩效是禁忌，但大家心里都在悄悄比较。主管换人以后，我的绩效从A掉到了B，工作内容却没有任何变化。绩效里的主观因素比我想象的大，跟主管的关系也算是一种生产力。