【同事相处】绩效面谈的会议室很小

年中绩效自评表有八个维度

年中绩效自评表有八个维度，每个维度都要写不少于两百字的事例。填自评那晚我翻遍了半年的聊天记录和邮件，才拼凑出一份像样的成果清单。平时不记录成果，到了考核季就只能干瞪眼，这是我第一年的惨痛教训。从第二年起，我每周五花十分钟在表格里记下本周完成的事情和数据。这张表格到年底攒了五十多行，写自评时几乎是复制粘贴。绩效结果出来是B，我盯着那个字母看了很久，说不清是失望还是松了口气。我们公司实行强制分布，每个组必须有一个人拿C，这个规则让人很难受。拿到C的那位同事其实很努力，只是那年他负责的项目被砍掉了。绩效面谈的会议室很小，只有一张桌子两把椅子，压迫感特别强。

打完分我失眠了一晚

打完分我失眠了一晚，担心某个同事会觉得不公平。站在两边都经历过之后，我对绩效考核多了一份理解，也少了一份恐惧。第一次做季度汇报的幻灯片，我花了整整三天，其中两天在调字体和配色。负责人看完只说了一句“太花了”，让我把所有动画效果全部删掉。删掉动画以后的幻灯片干净了很多，我这才意识到内容才是重点。一页幻灯片只讲一个观点，这是部门总监教给我的第一条原则。我以前总喜欢在一页里塞满文字，字号小到后排的人根本看不清。字号不小于二十四磅，是我给自己定的硬规矩。

这段经历让我明白

这段经历让我明白，选择做什么项目有时候比怎么做更重要。考核周期从一年一次改成了半年一次，频率高了，焦虑也翻倍了。半年一次的好处是反馈更及时，问题不会拖到年底才暴露。提前对齐让面谈变得轻松很多，几乎没有出乎意料的评价。绩效奖金到账那天，我把一半存进了定期，另一半带爸妈去吃了顿好的。有一年绩效平平，年终奖缩水一半，我却意外地没有很难过。那年我花了很多时间陪家人和学新东西，觉得这个代价值得。给下属打绩效的时候，我才体会到主管的难处，每一个分数都要反复斟酌。

主管先说了三个优点

主管先说了三个优点，然后话锋一转，我就知道重点来了。那两个例子我当时觉得委屈，回去想了一晚，承认确实是自己的问题。OKR刚推行时，大家把目标写得特别保守，生怕完不成影响绩效。季度OKR我定了三个目标，完成了两个半，复盘时被夸目标定得有挑战性。绩效拿了A的那年，年终奖多了两个月工资，我给自己买了一台新相机。评分标准写得很模糊，“超出预期”和“符合预期”之间的界线全凭主管感觉。为了让主管看到我的工作，我开始在周报里加上量化的结果。把“优化了流程”改写成“流程耗时从三天缩短到一天”，效果完全不同。三百六十度评估要找五个同事给我打分，我犹豫了很久该选谁。